Despido con justa causa: las 7 etapas que protegen su contratación de personal
La contratación de personal no termina cuando el trabajador firma su contrato — también incluye saber cómo sancionarlo o desvincularlo sin exponer a la empresa a un riesgo legal. Un empleado llega tarde por tercera vez en el mes. El jefe de área, cansado de la situación, le dice ese mismo día que no vuelva mañana. Parece una decisión razonable — y hasta hace poco, muchas empresas colombianas la tomaban así. Hoy, esa misma decisión puede terminar en un reintegro judicial, salarios caídos y una indemnización que nadie presupuestó.
En Conextempo sabemos que una buena contratación de personal se protege documentando cada sanción o desvinculación, porque ahí es donde más empresas pierden procesos laborales, no por falta de causa, sino por errores de procedimiento.
7 de cada 10 procesos laborales que pierde una empresa no son por falta de razón, sino por fallas en el procedimiento. Conozca cómo Conextempo gestiona la contratación de personal en Bogotá y reduzca ese riesgo desde el inicio de la relación laboral.
Qué cambió con la Ley 2466 de 2025 para la contratación de personal
El artículo 7 de la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y estableció un procedimiento mínimo obligatorio para cualquier actuación disciplinaria, con garantías como presunción de inocencia, derecho a la defensa y proporcionalidad de la sanción. Esto afecta directamente cómo debe gestionarse la contratación de personal a lo largo de toda la relación laboral, no solo en el momento de vincular al trabajador.
Es importante precisar algo que suele generar confusión: el despido con justa causa, por regla general, no es en sí mismo una sanción disciplinaria, así que no siempre exige agotar el procedimiento completo. Sin embargo, si el reglamento interno de su empresa contempla llamados de atención o sanciones previas a la desvinculación, o si el trabajador tiene estabilidad laboral reforzada, el procedimiento sí se vuelve exigible. En cualquier caso, documentar bien la contratación de personal y su gestión disciplinaria siempre reduce el riesgo, incluso cuando la ley no lo exija de forma estricta.
(Esta es una lectura general con fines informativos; la aplicabilidad exacta depende del reglamento interno de cada empresa y del tipo de trabajador, por lo que conviene validarla con un abogado laboralista antes de aplicar una sanción o desvinculación.)
Las 7 etapas para blindar la contratación de personal antes de despedir
- Comunicación formal de apertura del proceso. El trabajador debe ser notificado de que se inicia una actuación disciplinaria en su contra.
- Indicación por escrito de los hechos. Se deben detallar las conductas u omisiones concretas que motivan el proceso, no generalidades.
- Traslado de las pruebas al trabajador. Toda evidencia que soporte la actuación debe entregarse, no solo mencionarse.
- Término para ejercer el derecho de defensa. El trabajador debe contar con un plazo razonable (orientativamente, no menor a algunos días hábiles) para presentar sus descargos.
- Decisión definitiva y motivada. La empresa debe pronunciarse explicando por qué llegó a esa conclusión, no solo comunicar el resultado.
- Sanción proporcional a los hechos. La medida debe corresponder a la gravedad real de la conducta.
- Posibilidad de impugnar la decisión. El trabajador debe tener una vía para controvertir la sanción antes de que sea definitiva.
Omitir cualquiera de estas etapas, cuando el procedimiento es exigible, puede derivar en que un juez laboral declare ineficaz la sanción o el despido — con las consecuencias que eso implica para toda empresa que no gestionó bien su contratación de personal.
Caso práctico: el riesgo del despido verbal sin proceso documentado
Una empresa mediana en Bogotá despidió de forma verbal a un trabajador tras una discusión con su jefe directo, sin comunicación escrita ni oportunidad de descargos. Meses después, un juez laboral ordenó el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios dejados de percibir durante todo el proceso judicial. La empresa tenía argumentos de fondo para la desvinculación, pero los perdió por no haber documentado ni comunicado el proceso correctamente.
Este tipo de situación sigue siendo más común de lo que muchas gerencias imaginan, especialmente en empresas que gestionan su contratación de personal sin un área de talento humano dedicada a documentar cada paso.
¿Su empresa tiene hoy la evidencia escrita de cada sanción o despido que ha ejecutado en el último año? Si la respuesta no es clara, hable con nuestro equipo sobre administración de talento humano y traslade esa carga documental fuera de su operación diaria.
Errores comunes que exponen a su empresa a un riesgo jurídico laboral
- Comunicar la desvinculación de forma verbal o por mensaje informal, sin dejar constancia escrita.
- No conservar las pruebas que sustentan la causal invocada.
- No dar al trabajador un plazo real para presentar sus descargos.
- Redactar la decisión final sin explicar el porqué, solo el resultado.
- Asumir que «tener la razón» sustituye a haber documentado bien la contratación de personal y su desvinculación.
Preguntas frecuentes sobre la contratación de personal
¿El procedimiento de 7 etapas aplica siempre antes de un despido con justa causa?
No siempre. Por regla general, el despido con justa causa no se considera una sanción disciplinaria, así que el procedimiento completo no es obligatorio en todos los casos. Sí lo es cuando el reglamento interno lo contempla como tal, o cuando el trabajador tiene estabilidad laboral reforzada. Conviene validar cada caso con un abogado laboralista.
¿Qué pasa si mi empresa se salta una de las etapas?
Cuando el procedimiento es exigible, omitir una etapa puede llevar a que la sanción o el despido sea declarado ineficaz, con reintegro, salarios caídos e indemnizaciones como consecuencia posible.
¿Cómo apoya Conextempo la contratación de personal de mi empresa?
Nuestro equipo asume la responsabilidad legal y administrativa de la contratación de personal, incluyendo la documentación adecuada de cada actuación disciplinaria, para que usted se enfoque en su operación y no en el riesgo jurídico.
Conclusión
La Ley 2466 de 2025 no busca complicar la gestión de personal, sino evitar que las empresas pierdan procesos laborales por errores evitables de procedimiento. Una contratación de personal bien gestionada desde el inicio —con documentación clara en cada etapa de la relación laboral— es hoy la mejor protección frente a ese riesgo.
Contar con el aliado correcto en gestión de talento humano puede marcar la diferencia entre una contratación exitosa y un riesgo laboral evitable. En Conextempo asumimos esa responsabilidad legal y administrativa por usted.
