El período de prueba en Colombia es una herramienta válida y útil cuando se usa bien. El problema es que se aplica mal con una frecuencia mayor de la que las empresas creen, y los errores en este punto tienen consecuencias concretas: desde que el despido se trate como terminación ordinaria hasta que se genere una indemnización que nadie tenía contemplada.
Muchas empresas usan el período de prueba pensando que es una red de seguridad: si el candidato no funciona, simplemente no se le renueva. Pero cuando llega un problema real — una terminación mal ejecutada, un trabajador que ya lleva 70 días y no hay nada firmado, o un período de prueba de tres meses que nadie verificó si era legal — ese supuesto respaldo se convierte en una contingencia laboral que nadie presupuestó.
En Conextempo gestionamos la contratación de personal de nuestros clientes todos los días, y este es uno de los puntos donde más vemos errores evitables en empresas que creen tener todo en regla.
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Qué es el período de prueba y qué significa realmente para el empleador
El artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.”
Dos cosas importantes que se suelen olvidar:
Primera: es una etapa del contrato, no un tiempo previo a él. Desde el primer día hay contrato de trabajo, salario, jornada y prestaciones. No existe un “período de prueba antes de la contratación” — eso es simplemente trabajo sin contrato, con todos los riesgos que implica.
Segunda: sirve a las dos partes. El trabajador también está evaluando si las condiciones son las que le dijeron, y también puede terminar en ese período sin previo aviso. No es solo una herramienta del empleador.
Cuánto dura el período de prueba según el tipo de contrato
Este es el punto donde más errores ocurren. La duración no es siempre la misma — depende del tipo de contrato:
| Tipo de contrato | Período de prueba máximo |
|---|---|
| Término indefinido | 2 meses |
| Término fijo de 1 año o más | 2 meses |
| Término fijo inferior a 1 año | La quinta parte del término pactado (sin superar 2 meses) |
| Obra o labor determinada | 2 meses |
| Contratos sucesivos con el mismo trabajador | Solo en el primer contrato |
| Sin estipulación escrita | No existe período de prueba |
(Artículos 77 y 78 del Código Sustantivo del Trabajo, en la redacción del artículo 7 de la Ley 50 de 1990. Esta tabla es de referencia general; ante situaciones puntuales conviene validar con su asesor laboral.)
La regla de la quinta parte es la que genera más confusión. Si el contrato es a término fijo de 3 meses, el período de prueba máximo no es 2 meses — es la quinta parte de 3 meses, que son aproximadamente 18 días. Pactarlo por más no lo hace inválido automáticamente, pero sí deja expuesta la empresa si se termina después de ese tope.
Por qué el período de prueba debe estar siempre por escrito
El artículo 77 es claro: el período de prueba “debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.” Sin el escrito, no hay período de prueba — aunque las dos partes lo hayan acordado de palabra.
La consecuencia práctica es importante: si un empleado lleva 45 días y la empresa decide no continuar, pero el período de prueba no está pactado por escrito, esa terminación no es una finalización en período de prueba. Es una terminación ordinaria, con las reglas de justa causa o con la indemnización correspondiente si no la hay.
Esto aplica también cuando el contrato es verbal. En Colombia, el Código acepta contratos verbales, pero el período de prueba dentro de ese contrato verbal no existe si no hay una estipulación escrita.
Qué pasa con la liquidación cuando se termina en período de prueba
El artículo 80 del CST permite terminar el contrato durante el período de prueba “unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.” No genera la indemnización por despido sin justa causa. Pero sí genera liquidación completa de lo causado.
El mismo artículo es explícito: “los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.” Eso significa que a la terminación corresponde pagar:
- Salario pendiente.
- Prima de servicios proporcional al tiempo trabajado.
- Cesantías proporcionales e intereses.
- Vacaciones proporcionales.
Si ese pago no se hace en el momento de la terminación, empieza a correr la indemnización moratoria del artículo 65 — un día de salario por cada día de retraso. Un error que parece menor puede multiplicarse rápidamente.
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Los errores más comunes con el período de prueba en Colombia
Pactarlo por tres meses. No existe en el Código. El tope es dos meses. Una cláusula que pacte más no produce ningún efecto en la parte que supera el límite legal.
Usarlo en contratos sucesivos. El artículo 78 lo prohíbe: cuando entre el mismo empleador y trabajador se celebran contratos sucesivos, el período de prueba solo vale en el primero. Si el trabajador ya trabajó antes con la empresa, así sea hace años, pactarle un nuevo período de prueba en un nuevo contrato no tiene respaldo legal.
No incluirlo en el contrato escrito. Como vimos, sin escritura no existe. Incluirlo en un documento separado que el trabajador no firma al inicio es igual de riesgoso.
Terminar un día después del vencimiento. La terminación debe ocurrir dentro del período de prueba, no al día siguiente. Una terminación al día 62 de un período de dos meses ya es una terminación ordinaria.
Olvidar liquidar al momento de la terminación. La moratoria del artículo 65 no distingue si la terminación fue en período de prueba o no — lo que importa es si el pago se hizo a tiempo.
Período de prueba y personal temporal: una distinción importante
Cuando una empresa contrata personal en misión a través de una empresa de servicios temporales, la relación laboral es entre el trabajador y la empresa temporal — no entre el trabajador y la empresa usuaria. Las reglas del período de prueba aplican en ese contrato entre el trabajador y la EST, no en la relación comercial entre la EST y la empresa usuaria.
Esto significa que, si la empresa usuaria quiere dar por terminada la misión de un trabajador, no está terminando un “período de prueba” — está ejerciendo una facultad contemplada en el contrato comercial con la empresa temporal. Las consecuencias laborales de esa terminación las gestiona la EST, no la empresa usuaria. Es una de las razones por las que muchas empresas prefieren este modelo para cargos donde la rotación es alta o donde necesitan evaluar el encaje antes de hacer una vinculación directa.
Preguntas frecuentes
¿El período de prueba puede ser de 3 meses en Colombia?
No. El artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo fija un tope de dos meses. Una cláusula que pacte más no produce efecto en la parte que supera ese límite.
¿Qué pasa si termino el contrato un día después de vencido el período de prueba?
Esa terminación ya no es en período de prueba — es una terminación ordinaria. Si no hay justa causa, se genera la indemnización del artículo 64 del CST.
¿Puedo pactar período de prueba si ya trabajé antes con esa persona?
No, si los contratos son sucesivos. El artículo 78 establece que el período de prueba solo vale en el primer contrato entre el mismo empleador y el mismo trabajador.
¿Se pagan prestaciones durante el período de prueba?
Sí. El artículo 80 dice expresamente que los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. Prima, cesantías, intereses y vacaciones se causan desde el primer día.
¿Puede el trabajador también terminar el contrato en período de prueba?
Sí. El artículo 80 permite que cualquiera de las partes termine unilateralmente, sin previo aviso, durante el período de prueba válido.
Conclusión
El período de prueba en Colombia es una herramienta válida, pero solo cuando se usa correctamente: por escrito, dentro del tope legal según el tipo de contrato y en el primer vínculo con ese trabajador. Usarlo mal no protege a la empresa — la expone a indemnizaciones que podría haber evitado.
Contar con el aliado correcto en gestión de talento humano puede marcar la diferencia entre una contratación exitosa y un riesgo laboral evitable. En Conextempo gestionamos cada vinculación con los respaldos documentales que la ley exige, para que su empresa no quede expuesta por un error de forma.
